第五章 绩效评估(2)（2/2）

些积极自主、准备适应和承受工作岗位的压力的人们时；当我注意到各个阶层上疲惫、毫无斗志、哈欠连天的人们时，我知道，这绝不是永不停息的评估“机器”的最终目的。其实，企业也没有兴趣用这种近似耻辱的办法，把这些成年人长期放在“被告席”上。或许他们原来就是这么想的，也或许他们根本就不需要评估，只需要控制。　　评估并不能解决问题，只能让下属去揣摩上意，朝着上级想要的方向寻找答案。如果下属只冲着评估本身而不是结果的话，那么这个结果就不能反映实际情况，而是“你观察到我在做什么”。因此，这个体系的实质是：“别人说你对，那你就是对的，你自己的评判不算什么。没有人会注意你本身的需求、价值和兴趣。你被置于长期考验的‘战场’上，必须随时取悦他人、博取他人欢欣。”最后，企业就制造出一群巧言令色、奴颜婢膝的胆小鬼：如果领导要教育我，我必须先自我教育一番。同时，我们也在制造牺牲品—评估的方向变了，他们就是牺牲品。难道，这就是我们需要的自信、杰出、创新、能推动企业发展的人才吗？这里，我引用奥布里·丹尼尔斯（AubreyC.Daniels）的部分观点：我们所认为的、每年一度的“能给人们带来最好东西”的绩效评估体系，其实只是一个让人“受虐的、魔鬼似的仪式”，这个过程是在“完全浪费时间”。　　如果我一直活在别人的评价当中，那么，我所做的并非“愿意”而是“应该”的事，我会觉得周围的评估体系给我一种压力，让我“必须”这样或那样做。但是，如果想要一种自由的生活，不受“应该”和“必须”的压制，那么，就必须先自己做主，真正释放个体特性。因此，个体性质只对一句话负责：“我愿意！”　　　　前后不一　　　　有些支持年度评估的人会辩解：“通过年度绩效评估，我们至少可以每年让大家交流一次！”真的能大家一起交流吗？下属应该学会“沉默是金”吧！面对快速变化的市场，一年一次就够了吗？众所周知，速度就是一切，时间就是市场，反应迟钝就会被淘汰。而绩效评估制度却是在延缓时间，它的潜台词就是：你有时间，我有时间，所以事情可以缓一缓再处理。此外，每年一次绩效评估时的面谈，也变成了例行公事。没有人会吐露心声，而是早已准备好了发言稿，以便迎合上级口味。约翰内斯·格罗斯（JohannesGross）就说过：“谁为发言作了准备，谁就妨碍了发言。”　　类似的还有小组绩效讨论会：邀请所有的评估人，对问题进行清算、分类，并在一些问题后打勾，然后强迫所有人发言。　　“强迫”能产生什么样的正面效应呢？它只能制造出机械式的反抗，没有其他意义。如果没有强迫，绩效评估大会是开不起来的。当我们在工作中彼此合作、互相支持时，我们就能够通过批评、讨论，发现自己的优缺点。但是，如果组织中没有互助的机会，或者我们根本没有意识到相互批评、进步的重要性，我们才会借助绩效评估体系。否则，人和人之间的合作只要开诚布公地交流就可以了，何必借助机械式的评估体系呢？其实，绩效评估制度就是“肯定自己”或“否定自己”。而且，我们可以在平时的业务中做出绩效评估，那么还需要填写特定的表格、清单吗？所以，　　　　绩效评估—我们根本就不需要。　　　　就像爱人在做完爱以后会问：“我棒吗？”这种问题也需要问吗？难道在整个过程中，你没有眼睛、耳朵和感觉吗？有互动自然就会有回馈，除非你心不在焉，感受不到对方的反应。同样，如果企业真心想留住某个员工，那么就必须尊重他，和他保持良性的互动循环，而不是用绩效评估制度去评价他。　　　　认知取代评价　　　　长期的权力直属关系、僵化的组织机构和迟缓的市场反应能力已成过眼云烟，绩效评估这种管理工具自然也成了遗物。未来的劳动力市场，在企业内外有明显的界限。在这种社会经济条件下，如果继续采用旧的评估体系，你会发现它的成本过高。而且，在未来开放的体系与密切的网络条件下，每个人都能直接得到工作绩效的信息回馈，所以我们不再需要这个体系。况且，良好的工作绩效才是最重要的，否则就可能错过下一个订单，这也是他们唯一的选择。而这些，是绩效评估体系无法完成的。　　那么，我们是不是应该放弃一切评估工具呢？很多已被制度化的好好先生可能无法认同我的观点。我想，只有等到旧的制度完全崩溃那天，他们才会回心转意。不过，你们也不必矫枉过正，我并没有完全否认回馈的重要性。管理阶层应该认真面对下属的表现，无论优劣，都要配合具体的业务情况、工作条件和时效，及时地做出评估，而不是等到业务结束很久之后（例如年底），才以形式化的数字作为评估结果。　　如果你真的想在实际工作中采用这些工具，就必须考虑清楚：所有的管理工具都要吗？答案很简单，你应该从中挑选最合适的。我建议，评估工具应该尽量简单、弹性，不要形式化，也不需要复杂的表格和分数。因为这些看起来很客观，但却阻碍了个体之间重要的关系：彼此认知！