第一章 中层领导的人才观（2）（2/2）
《中层领导的方与圆》作者：刘成成 2017-02-11 10:13
少开销。但是，从长远利益上来看，这也扼杀了创新人才的引进。
同时，不同的行业对人才的要求也不一样，有些行业对经验十分倚重，比如货运公司、养殖公司等，但有些行业则偏重于创新开发能力，如软件公司、互联网公司等。因而，各个公司在招聘人才时，应根据本行业的职业特色来对人才进行取舍，不要盲目地遵循“唯经验论”。
从历史上的成功人物来看，并非有经验的人就能获得成功。实践也在不断地证明，经验对实际性的工作并无太多帮助。比如林肯和杜鲁门，他们在担任总统之前，对于领导的经验少之又少，但是后来他们都成了美国伟大的领袖；而在担任总统之前有非常丰富的领导经验的胡佛、皮尔斯，却没有成为成功的总统。
在企业中，虽然一个从事本行业十年之久的员工，在工作中要比新人更熟练，但是创新却是属于个人内在的潜力，与从业时间多少并无直接联系。具备创新能力的人可以通过时间来获得经验，但有经验却死板的人却未必能通过时间来获得开拓创新的能力。因而，中层领导在选拔人才时，不能简单地以是否具备经验作为选拔要求。
唯出身论
在我国魏晋南北朝时期，人才选拔讲究“上品无寒门，下品无士族”，因而对人的出身、门第十分讲究。但这种方式严重地限制了人才的发展，直到唐代武则天时期才得到极大的改善。历代有识之士都极其反对选拔人才一味地注重出身和背景，导致了真正有学识的人遭到埋没。
当今，很多用人单位在招聘时，都首先选择海外留学生与名牌大学的毕业生，或是有名企工作经历的人。招聘单位往往看重的是人才背后名校与名企的门第背景，却不太注重考查人才本身的能力。这正如前面所说的“唯学历论”与“唯经验论”一样，都忽视了人的真实才能，以偏概全，不是人才选拔的好方法。
因而，中层领导在选拔人才时，应多角度全面考察人才，不要被学历、经验、门第等华丽的外衣所迷惑，走入人才考察的误区。
同时，不同的行业对人才的要求也不一样，有些行业对经验十分倚重，比如货运公司、养殖公司等，但有些行业则偏重于创新开发能力，如软件公司、互联网公司等。因而，各个公司在招聘人才时，应根据本行业的职业特色来对人才进行取舍，不要盲目地遵循“唯经验论”。
从历史上的成功人物来看，并非有经验的人就能获得成功。实践也在不断地证明，经验对实际性的工作并无太多帮助。比如林肯和杜鲁门，他们在担任总统之前，对于领导的经验少之又少，但是后来他们都成了美国伟大的领袖；而在担任总统之前有非常丰富的领导经验的胡佛、皮尔斯，却没有成为成功的总统。
在企业中，虽然一个从事本行业十年之久的员工，在工作中要比新人更熟练，但是创新却是属于个人内在的潜力，与从业时间多少并无直接联系。具备创新能力的人可以通过时间来获得经验，但有经验却死板的人却未必能通过时间来获得开拓创新的能力。因而，中层领导在选拔人才时，不能简单地以是否具备经验作为选拔要求。
唯出身论
在我国魏晋南北朝时期，人才选拔讲究“上品无寒门，下品无士族”，因而对人的出身、门第十分讲究。但这种方式严重地限制了人才的发展，直到唐代武则天时期才得到极大的改善。历代有识之士都极其反对选拔人才一味地注重出身和背景，导致了真正有学识的人遭到埋没。
当今，很多用人单位在招聘时，都首先选择海外留学生与名牌大学的毕业生，或是有名企工作经历的人。招聘单位往往看重的是人才背后名校与名企的门第背景，却不太注重考查人才本身的能力。这正如前面所说的“唯学历论”与“唯经验论”一样，都忽视了人的真实才能，以偏概全，不是人才选拔的好方法。
因而，中层领导在选拔人才时，应多角度全面考察人才，不要被学历、经验、门第等华丽的外衣所迷惑，走入人才考察的误区。