第4节 小测试：你是领导者吗
《管理就这么简单: 回归管理的真谛》作者：迈克尔·B·波特 2017-02-09 11:59
一、领导水平测试（每题用对或错判断）
你如果对当领导者还是当经理有兴趣的话，回答下面对或错的15个问题。
1. 我会更多地考虑眼前利益，而不是指导他人。
2. 如果付给足够的报酬，人们会干劲倍增。
3. 了解人们的长期目标是很有益的，但不必要把工作做完。
4. 只要有一个以同一种方式奖励每一个人的固定奖励机制，这就足够了。
5. 制定非常具有挑战性、甚至是“疯狂”的集体目标是建立一个团队的最佳方式。
6. 我工作中的最大乐事是工作更加富有成效。
7. 比起那些最能干的、基本上可以独立工作的下属来说，我对那些工作能力稍弱的下属会投入更多的时间和精力。
8. 对那些向我报告的人的私生活和兴趣，不去过问为好。
9. 有时，我几乎成了“人才收集者”，因为我总是接收新人和认识新人。
10. 我喜欢看到同事的工作比我出色。
11. 我一直都在研究什么是人们工作的动力。
12. 关于“使命”人们谈论得太多了，最好不要谈工作的意义之类的问题，让他们做自己该做的事就行了。
13. 对我管辖范围内的事了如指掌是我的职责。
14. 我非常注意时间的管理和安排，因为我所规定的各事项的轻重缓急次序也同样是别人要遵循和仿效的。
15. 我努力与和我政见不同的人融洽相处，达成谅解。
二、领导者自我测试讨论
1. 对或错：我会更多地考虑眼前利益，而不是指导其他人。
管理者比领导者更关注过程和眼前利益，而领导者们考虑的是如何花时间去培养最优秀的人才，使他们逐渐成熟起来，有能力处理越来越多的事。领导者们认为只要那样做了，这些人将会在工作中大显身手，比他们自己更出色。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
2. 对或错：如果付给足够的报酬，人们会干劲倍增。
领导者认为报酬是使人满足的东西，但并不是真正的行为动力，一旦报酬达到人们能够接受的水平，人们工作的性质和挑战性、学习和发展的机会、老板是否支持和关心他们这些因素都会激励人们努力上进。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
3. 对或错：了解人们的长期目标是有益的，但不必要把工作做完。曾有人说过，管理者是“通过人完成工作”，但是领导者往往是“通过工作完善人”。因为领导者想知道个人努力的原因，他们想知道个人的长期目标和理想，从而使个人的目标和眼下的工作甚至单位的目标完美地结合起来。对某个特定的项目而言，了解人们的长期目标也许并不那么重要，但是对于企业的成功和发展来说，这是十分必要的。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
4. 对或错：只要有一个以同一种方式奖励每一个人的固定奖励机制，这就足够了。领导者们意识到，调动每一个人的积极性的方式不尽相同，所以用统一的模式来激励人们并不一定好。例如，一些人可能喜欢当众表扬，另一部分人可能喜欢和家人团聚的时间能够灵活一些。因为管理者重视制度，而并不非常重视人才和人格的培养，选“对”者多为管理者，选“错”者多为领导者。
5. 对或错：制定非常具有挑战性、甚至是“疯狂”的集体目标是建立一个团队的最佳方式。管理者倾向于更多地关注已有的成绩，并力图进一步完善；而领导者则愿意向下属提出挑战，使他们表现出自己都没有想像过的最佳状态。建立团队凝聚力的最好方式就是让人们体验一种艰苦的、同舟共济的挑战——这些事军队的排长都会告诉你的。（大多数领导
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你如果对当领导者还是当经理有兴趣的话，回答下面对或错的15个问题。
1. 我会更多地考虑眼前利益，而不是指导他人。
2. 如果付给足够的报酬，人们会干劲倍增。
3. 了解人们的长期目标是很有益的，但不必要把工作做完。
4. 只要有一个以同一种方式奖励每一个人的固定奖励机制，这就足够了。
5. 制定非常具有挑战性、甚至是“疯狂”的集体目标是建立一个团队的最佳方式。
6. 我工作中的最大乐事是工作更加富有成效。
7. 比起那些最能干的、基本上可以独立工作的下属来说，我对那些工作能力稍弱的下属会投入更多的时间和精力。
8. 对那些向我报告的人的私生活和兴趣，不去过问为好。
9. 有时，我几乎成了“人才收集者”，因为我总是接收新人和认识新人。
10. 我喜欢看到同事的工作比我出色。
11. 我一直都在研究什么是人们工作的动力。
12. 关于“使命”人们谈论得太多了，最好不要谈工作的意义之类的问题，让他们做自己该做的事就行了。
13. 对我管辖范围内的事了如指掌是我的职责。
14. 我非常注意时间的管理和安排，因为我所规定的各事项的轻重缓急次序也同样是别人要遵循和仿效的。
15. 我努力与和我政见不同的人融洽相处，达成谅解。
二、领导者自我测试讨论
1. 对或错：我会更多地考虑眼前利益，而不是指导其他人。
管理者比领导者更关注过程和眼前利益，而领导者们考虑的是如何花时间去培养最优秀的人才，使他们逐渐成熟起来，有能力处理越来越多的事。领导者们认为只要那样做了，这些人将会在工作中大显身手，比他们自己更出色。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
2. 对或错：如果付给足够的报酬，人们会干劲倍增。
领导者认为报酬是使人满足的东西，但并不是真正的行为动力，一旦报酬达到人们能够接受的水平，人们工作的性质和挑战性、学习和发展的机会、老板是否支持和关心他们这些因素都会激励人们努力上进。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
3. 对或错：了解人们的长期目标是有益的，但不必要把工作做完。曾有人说过，管理者是“通过人完成工作”，但是领导者往往是“通过工作完善人”。因为领导者想知道个人努力的原因，他们想知道个人的长期目标和理想，从而使个人的目标和眼下的工作甚至单位的目标完美地结合起来。对某个特定的项目而言，了解人们的长期目标也许并不那么重要，但是对于企业的成功和发展来说，这是十分必要的。（大部分管理者认为对，大部分领导者认为错。）
4. 对或错：只要有一个以同一种方式奖励每一个人的固定奖励机制，这就足够了。领导者们意识到，调动每一个人的积极性的方式不尽相同，所以用统一的模式来激励人们并不一定好。例如，一些人可能喜欢当众表扬，另一部分人可能喜欢和家人团聚的时间能够灵活一些。因为管理者重视制度，而并不非常重视人才和人格的培养，选“对”者多为管理者，选“错”者多为领导者。
5. 对或错：制定非常具有挑战性、甚至是“疯狂”的集体目标是建立一个团队的最佳方式。管理者倾向于更多地关注已有的成绩，并力图进一步完善；而领导者则愿意向下属提出挑战，使他们表现出自己都没有想像过的最佳状态。建立团队凝聚力的最好方式就是让人们体验一种艰苦的、同舟共济的挑战——这些事军队的排长都会告诉你的。（大多数领导