第二十一章个体化领导（2/2）

一刀切”的标准，而要让他们有所差别，实事求是，在某个领域选用某种管理策略。　　　　反对一视同仁　　　　个人化领导必须注意：在做每个决策前都要反省一下，“这个决策是否考虑到了公司的不同层面？是否能够提高员工的自由度与责任感？”在此，我想提出一个管理界里的重要定律，那就是—　　　　管理无绝对！　　　　管理界里根本不存在黄金管理定律。即使有，我也建议你千万不要照着做。　　演化论告诉我们，突变（也就是“例外”）是自然界的基本生存原则，因为它能维持生态体系的多样性。所以，在管理中，管理人员不应该把例外当成威胁。对自然界而言，正是这种突变的复杂性，造就了物种的多样性。同样，例外才有创造力，才能保证企业的生存。我们知道，如果一个系统中不允许例外的存在，这个系统一定会走向消亡—因为它将无法适应外部持续变化的环境。例外为我们提供了一个适应变化的机会。为什么我们不能允许例外的存在呢？难道我们本身不是一个例外吗？请记住：每个员工都是一个例外！把你的员工看作不同的个体吧！　　但是，当这些例外的利益相互冲突时，领导阶级就必须设法在它们之间找到平衡。我们的法律秩序中就充满了例外：青少年是刑法的例外；公务员是医疗保险制度的例外；穷人收听广播可以免费；残障人士无须服兵役。当然，有些事情是不能有例外的：假如你想在圣诞夜当圣诞老人，你就不能在家休息；当你的某个下属违反了目标协定之后，除了开除他外，你可能别无选择。大量的例外之间必然存在利益冲突：有些员工喜欢与人交往，有些则喜欢安静；有些员工向往自由，有些则喜欢纪律严明；有些员工偏好例行公事，有些则善于创新思维。　　我们如何才能知道员工的偏好呢？我无法告诉你准确的答案—你可能犯的最大错误是：把自己的意愿当作是员工的意愿，这会让你陷入自高自傲的境地。最好的方法就是：直接问自己的员工，让他们对自己的感觉负责。只有他们才知道，什么是自己的偏好。　　经验告诉我们，没有完全的平等，你也无法保证自己对所有的员工一视同仁。每个人都有自己的出生背景、成长环境，任何人的遭遇都是不同的。每个人都是生物上的例外。公平不代表平等。　　　　公平是按照每个人不同的条件区别对待，而非依照一个人的标准。　　　　自由也不是没有限制的，没有限制的自由只是空谈。真正的自由是在界限之内的自由。那界限又是什么呢？界限是各种不同的利益所形成的行动限制。在范围之内，所有的参与者都必须遵守游戏规则。如果企业想通过权力制定出人人必须遵守的规章制度，那么必定会扼杀员工的创造性和积极性，就像作家托马斯·罗斯福（ThomasRoosevelt）所写的那样：“我们应该改造长颈鹿园，使它也能适合大象的居住。”显然，只有允许多样性的存在，才能从中获利。　　　　区别对待员工，是企业成功的要素之一。　　　　但是，自由会不会导致混乱呢？请注意，我说的是有限制的自由。我们所要求的只是更多的个体性、更多的自由空间、更大的主观性，以及更少的规则、更少的束缚、更少的训练和治疗。这样做对员工有什么好处呢？也许他们会得到更好的生活和工作环境，有更多的追求生命意义和价值的空间，不再轻易丧失自己的性格。　　　　自信　　在以个体为主导的企业里，管理人员必须以开放的心态对待他人。这不仅仅指开放的工作关系，还包括管理层对自己的认知程度。他们必须对自己的想法、特长和个性有清醒的认识：我在企业中饰演什么角色？什么是我的弱点……所有这些你只能从别人的眼中来发现，你和别人的反差越明显，你就越能看到自己的特点。所以我们常说，领导别人就是领导自己，只有当你了解自己之后，你才能完全地展现自己的自信，才能大声地说出“我就是我”。有自信的领导知道自己的缺点，不会像井底之蛙那样自高自大，认为自己无所不能，他们会笑着面对自己的错误与失败。　　如果我们想决定放弃旧的权威、传统或自上而下的决策模式，我们应该怎么做呢？当然，你可以按照旧的制度行事，但这只能让你迷失自我。睁开眼，你忽然发现，如今的世界可以有多种选择。你必须有自己的想法，并且坚定地走自己的路，不依赖任何人，强化自己的独立性。个体性往往体现在对传统的偏离和反抗上。只有注意个体性，才能发现问题，因为传统的模式只能让你沿着以往的成功路线毫无偏差地走下去。“只有个体化的领导，才能让你赢得员工的信任。也只有个体的个体性，才能解决这些问题。”　　　　个体性是危机的起因，同时也是危机的答案。　　　　个人和市场成功的秘诀正如尼采所说的：“不要把我和别人搞混了！”能提出这种要求的人，就是对自己的能力和特质有信心的人。“做你自己”是个体性领导对自己的基本要求。让自己在合适的地方，尽自己最大的努力……你也会因此更加自信。　　　　信任　　　　所有企业都在寻找未知的价值源泉。人力资源就是企业最大的资产。但它们和其他自然资源不一样，个体是个别的，不是一致的。个体的价值也正是在于它的独特风格和不可替代性，不过，这对企业来说是很难控制的。如果企业想充分利用这种资源，就应该学会“对个体充分信任”这门课程。创造性无法在严密的组织结构中产生，自由才是培养创造力的温床。但是自由也不是没有界限的，企业必须对此有所控制，在秩序与自由之间取得平衡。　　企业必须游走于规模经济和高效率之间。在经济全球化时代，未来的企业必须努力将策略性领导和个体的创造性结合起来，我们不应只要求个人来适应企业，而应让企业个人化、弹性化。当然，我们也必须做好处理紧张关系的心理准备。　　现代企业正面临着自工业革命以来最大的挑战。我们必须让企业更开放，更易接受员工的多样性、差异性、独特性。只有这样，我们才能回答这个问题：如何将新事物、改革和创造性带到企业中？我们无法给出一个统一的标准答案，每个企业都应该根据自己的情况做出决定；聪明的管理人员，也不会要求员工做出改变或遵守一堆条条框框—他们不会不断质疑组织存在的目的和意义。我们应该知道：我们最大的敌人就是自己。虽然有些讽刺意味，但我不得不说的是：最好的管理，就是不要管理。