第八章 团队梦想，梦想团队(1)（2/2）

能有效地开展工作。　　权力界限不明　如果一个团队的任务只是收集资料，那我们应该赋予它决策的权利吗？很多企业没有明确员工资源利用的权限，也没有确定任务执行期限。于是，团队在接受任务之后，要花大量的时间来确定隶属关系，从而耽误了任务的完成。而且，一个团队经常有很大的决策权。不过，如果团队的业绩不佳，而管理阶层又认为设立团队是正确的，那么他们只能以“错误的时间和错误的任务”来做借口了。　　团队内部充满竞争　信任是团队合作的首要前提，在团队中，这一点是大家心照不宣的。不过，稀缺的资源、无限的**，使得团队内的个体之间充满了善意的竞争，而且成员越多，竞争就越激烈，他们都在争夺稀缺资源—职位。只有对自己有利时，员工才会甘心情愿参加团队工作，而其他成员对他而言则是走向成功的工具：“在激烈的职位竞争中，我只对一件事感兴趣，那就是别人的失败。”　　这并不是恶意的企图，但要想在等级制度的金字塔中傲视群雄，你就必须在斗争中取胜，至少要在团队中显得高人一等。于是，尽管团队需要合作，但是更重要的是勇于表现自我，至少要让他人对你的成绩予以肯定。在这种高度竞争的企业环境中，强调员工的信任无疑是缘木求鱼。在压力之下（绩效评估就是压力，持续的绩效评估就是持续的压力），员工们只能舍弃平行的合作关系，重新回到垂直的等级制度之下。　　所以在竞争条件下，团队合作难以进行，成功的例子更是凤毛麟角。对于企业高层来说，团队合作无异于一个神话。　　团队合作需要密切沟通　对于等级制度来说，决策是不需要任何正当理由的。不过在团队中重要的不是等级，而是任务内容。所以，团队中的创造性决定来自于辩论。在决策过程中，不同的经验、观点和兴趣经常会发生碰撞，最后取得平衡。因此，团队成员通常都不能预先估计任务的方向与结果。　　团队成员需要互相适应，他们必须具备出色的沟通协调能力，以及很强的包容性，这样才能推动、改变工作进程。由于面临这样一个重要的平衡问题，所以，团队很难在短时间内做出突出业绩。他们首先要克服不同的工作、思考习惯带来的冲突，然后才能感知和适应对方的行为。不过，实际情况常常令人失望。很少有人会尊重他人的原则，也很少有沟通，辩论和质疑则是家常便饭，成员之间彼此对立，敌对气氛充斥其间。他们的主要目的就是：让自己成为赢家，别人则是输家。在团队中，如果每个人都有否决权，工作一定难以完成，此时，你就会知道什么叫做“慢”。　　　　团队工作会丧失个体的一致性。　　　　团队本身也具有某种程度的权威性，所以它也能或多或少地摧毁个体性。每个团队成员都随时准备接受审阅，为了寻求共识而妥协，放弃自己的一些观点。也许，团队取得共识时，你已经看不出哪里还有你自己的想法。结果，个体看似被包容，其实是被看管；看似被吸取，其实是被摧毁；看似被提高，其实是被改造。在我看来，为了表现自己的合作能力，就必须自我局限，甚至和大家一起嘲笑自己的建议。并不是每个人都适合团队工作，所以不能把团队模式变成企业制度，而应当根据特定的任务内容，选择合适的人员组成团队。　　纪律化　很多人都有类似的经验，在紧张忙碌的工作之后，还有漫长的团队会议，但所有人都只想着回家。于是大家就匆忙提案、讨论、投票、通过、定案。然后，散会，回家！　　第二天早上，如果你私下问每个成员对于这个提案的看法，他们可能会对最后决议提出不同看法，甚至是完全相反的意见。不过，团队纪律具有极大的约束力，员工们只能把自己的想法藏在心底，然后默念：“OK，到此为止，不要再提这件事了。”过于严格的纪律可能会错过重要的发展机会，或者导致错误的决定。就像罗伯特·穆齐尔（RobertMusil）说的：“中间路线就是能把一群天才统一起来的路线。”　　缺乏责任感　人类一个很大的惰性就是在集体中放弃思考。有人讽刺地把团队诠释为“太好了，让别人去做吧”（TollEinAndererMacht抯），这表示，团队被视为分工的旋转木马。这就产生了结构上的责任分散问题，人人都很容易推卸责任。在所谓的“梦想团队”中：舵手，不会想点子；记录员，几乎没人打扰他；爱发牢骚的人，忙着在汤中找头发；自以为是的人，喋喋不休地指责公司的结构问题；和事佬，来回穿梭。就像滥竽充数中的南郭先生一样，大家都躲在团队的保护伞下，得过且过。　　言行不一　企业最喜欢用滥用口号，比如，以顾客为主导、企业家精神……这些表面口号掩盖了事实发出的声音。在团队工作中，也存在这种现象。一个声音说：“要有团队工作能力！”而另一个声音却说：“按照个人业绩发薪水！”公司薪资制度一如既往，依然以员工的个人绩效为标准。团队整体加薪？你听说过吗？没有吧！人们关心的是自己的钱袋，才不会被公司的口号所蒙蔽呢。