第七章 个人发展方案(1)（2/2）

你们就可以超越极限。每个人都有无穷的潜能，现在发挥的只是冰山一角。你们可以……”天哪，只要你愿意，这些都能实现吗？他们对你说，你可以变成你想要的样子，可以得到你想要的东西。于是，你开始认为自己是超人，可以超越任何障碍。这就是个人发展方案的目的。　　有趣的是，员工们往往对管理阶层也带着同样的期待，不同的只是口号，从“给我加油”变成了“让我再进修一下”。他们希望主管能激发自己的工作潜能、增加发展机会和空间。于是，管理者摇身一变成了解放者，激发了员工的一切斗志，让他们着手做那些看起来不可能的事……他们真的需要解放吗？　　这完全利用了人们求胜心切的心理：害怕失败，不够自信。所以，当管理阶层对员工说“你还不够好”时，他们就相信了。于是，他们努力改变，让自己变得更好，至少是看起来更好。数十年来，笃信“人力发展”的人一直认为自己可以变得更好。他们的基本出发点很简单：“只要愿意改变，我就可以成为一个很不错的人。”在这种情况下，个人发展方案顺利施行。而且它还主张，惟有学习“正确”的方法，磨平棱角，你才能成为一个“完美”的员工。简言之，个人特质妨碍了组织的运作。　　　　刺激和治疗　　　　习惯改变了，蜘蛛网就能变成钢丝网吗？你扪心自问：最近你改变过吗？我并不是说学了新的电脑应用软件之类，而是真正地改变做事风格和思考模式。记不得了？那么换个问题：你是否因为他人而改变过自己？再进一步：如果你是一个好胜心强的人，你认为自己会喜欢团队工作吗？你相信“团结就是力量”吗？如果你不喜欢对立，那么你会喜欢充满冲突和辩论的工作吗？你喜欢充满手段和竞争的工作氛围吗？如果你性格内向，你能胜任交际频繁的岗位吗？你能享受不停结识新同伴的乐趣吗？如果你厌恶例行公事的做法，你能全身心地投入到繁文缛节中去吗？　　我知道这些问题都是经过筛选的，不具备任何代表性。但我想表达的是：只有认真检视自己，才知道人们的改变是日积月累、循序渐进的。　　　　人们只能缓慢地改变自己，并且改变的幅度很小。　　　　自然法则限制了人们改变的愿望。完形治疗法创始人弗里茨·波尔士（FritzPerls）曾说：“改变需要时间。”他还说，个人只能去适应自然界的转变。我曾和很多人一起工作，他们之前也都相信“摈弃自我”之类的鬼话。在做了5次深呼吸之后，他们发现这些毫无意义，认识到自我的重要性才是企业家的真谛。　　妄图一夕之间改变员工几年或几十年来形成的思想，真是痴人说梦。让自己的潜能去推翻自己，这是绝对不可能的。我们每个人都有自己的历史，有自己的习惯、风格、个性和自我认知，我们就是这些特质的综合体。我们还和其他人紧密相连，形成了自己的行为网络。一旦我们改变了部分行为，其他因素也会随之变化。就像整组齿轮，如果你改变了其中一个的转向，其他的齿轮也必须配合调整。　　根据精神生物学和学习心理学的研究显示，人类的认知在20岁左右就差不多发育成型了。我们心灵的敏锐程度、受传统影响的程度、认知的方式、价值观等都已经完全定型。大脑会长期保留我们的过往。如果有人说，“我们应该发展员工的人格和认知。”你大可以当做是天方夜谭。也可以说，这些人对个人发展方案抱有过于乐观的期待。　　例如，2000年2月，波士顿顾问公司（BostonConsultingGroup）发表了一份针对化工企业所做的调查报告。这些公司在过去四年中，一直宣称自己是“学习型组织”，并为此投入了大量的时间和金钱。根据报告显示，这些公司的经理人认为最重要的原则是“以身作则”，而“给员工足够的空间，让他们学习和改变”则排在最末。这就是叫嚣了四年的成绩！　　　　人力发展是没有论据的论点，个体性是没有论点的论据。　　　　风行了30年的个人发展方案到底有何成效？依我看，这个用了几十年时间、耗资数十亿的方案根本就是彻底失败。如果让经理人选择，管理一个人或解决一个实际问题，3/4的人会选择后者。根据我的经验，4/5的经理人并不胜任。他们不能有效地提升员工的工作绩效，关心的只是权力和前途；他们管理着数百万的预算，掌握着整个企业的运作，却不知道如何跟下属谈话，如何切入谈话要点。也就是说，领导训练课程只是纸上谈兵，对实际情况没有任何帮助。它所产生的只是高度一致化的“人才”、类似的企业和标准化的会议模式。