民企如赌场（2）-（图）（2/2）

临市场经济和竞争时就会垮台。　　第二，突破老板权力的围城。中国的大多企业文化往往是企业的创始人建立的，可以说中国私人企业文化大多是老板文化，它对企业初期发展起到过至关重要的作用。但是，如果这个文化本来就有缺陷、不健全，如果企业文化变成绝对的老板文化，再变成绝对的个人崇拜文化，老板变成了企业的神，这个企业内部就没有人再敢挑战了，没有挑战，就没有发展。如果企业没有一种大多数人认同的文化，很难成功。所以，突破老板权力围城，改革老板文化，就成为民营企业科学发展的重中之重。　　第三，建立职业经理人信用环境与评价体系。目前，民营企业的所有者在选择经理人员时的一个基本准则通常是，所选择的经理人员首先必须是可信的，如果不可信，那么经营管理能力越强，可能对于企业所有者造成的损害也就越大。“超级解霸”的发明人梁肇新创业之初的“反家族情结”，就让他在合作者手上吃尽了苦头，直到后来任用妻子王周宇，才使企业走上正轨。清晰、稳定的法制环境，透明的职业经理人评价体系，都是促使企业所有者和经理人之间建立信任关系的基础。但是，目前这些方面的环境并不具备，企业的所有者在这种状况下只能转而选择家族之内的可信人员参与经营。“草木才子”王祥林10年来打造的“喷施宝”曾是广西乡企的一面旗帜，“先改制后上市”，于是就有了王惟尊等职业经理的介入。由于假账风波，短短两个多月，王祥林信誉扫地，王惟尊被捕入狱，“喷施宝”受到重创。“二王”冲突是“家族制”的管理方式与法人治理结构下职业经理人负责制冲撞的典型。　　制衡只是外因，内因才是冲突最根本的原因　　据调查显示，全世界家族企业的平均寿命只有24年，正应了那句“富不过三代”的老话。家族企业中30%能够生存到第二代，只有10%能够“活”过第三代，淘汰率相当高。几乎所有的家族企业，都面临着一个如何长远发展的问题。在不少家族企业中，裙带关系相当严重，领导者任人惟亲。在这里，往往是家族逻辑超越了利益至上的商业原则。比如爱多VCD的胡志标和陈天南，两人同为创业者，但作为一把手的胡志标重用太太林莹，不听取异议，最终导致企业散伙。　　不可否认，传统家族企业中的问题很多。一方面，家族成员权力膨胀，为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益，这样就使公司的高级经理人和非家族雇员处在不公正的地位，打击了后一部分人的积极性，加深了家族成员与非家族成员之间的对立情绪。同时，这类领导者往往独裁倾向和**作风严重，实行家长式的管理，一人独大，反而使惟命是从的人得到重用，从而又引出薪酬不公正的问题。