员工业绩评估与工资调整挂钩（2/2）
《笑着离开惠普: 揭密惠普》作者：高建华 2017-01-31 01:20
000元了。当然，不同岗位的上下限调整比例可以不一样，有的级别调整大，有的级别调整小，没有必要一刀切。
为了说明问题，我们不妨用示意图来说明这个问题，请见表2-2。
假如一个员工是8级工程师，该级别的下限是5000，上限是10000，这是纵轴的两端，横轴是考评的分数，从5分到1分。第一种情况：如果该员工目前的薪资是6500元，本次评估的得分如果是5分的话，按照表格中的比例可以得到13%～18%调整；如果本次评估的分数是4分的话，按照表格中的比例可以得到9%～13%的调整；如果本次评估的得分是3分的话，按照表格中的比例可以得到5%～9%的调整；如果本次评估的得分是2分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整；如果本次评估的得分是1分的话，就没有资格调薪。表2-2工资调整矩阵表
工资水平上限〖〗0-5%〖〗5%-9%〖〗0-5%中间值〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0-5%〖〗13%-18%〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0-5%下限〖〗18%-25%〖〗13%-18%〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0〖〗5分〖〗4分〖〗3分〖〗2分〖〗1分〖〗考评得分
第二种情况：如果该员工目前的薪资是8100元，本次评估的得分如果是5分的话，按照表格中的比例可以得到5%～9%的调整；如果本次评估的分数是4分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整；如果本次评估的得分如果是3分、2分或1分的话，就没有资格调薪。因为目前的薪资水平在档位中所处位置越高，公司对该员工的要求也越高，得分低的话就没有调薪。第三种情况：如果该员工目前的薪资是9800元，本次评估的得分即使是5分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整，4分以下均没有资格调薪。当然最后一种情况极少出现，经常得5分的人很容易升迁，不会停留在低级别上。以我本人为例，入职时相当于7级，离职前3年一直保持在14级，平均下来基本上是每两年升一级。不过需要说明的是，升级与升职是两个概念，一名工程师可以是7级，也可以是8级或9级，同样，一名一线经理可以是10级，也可以是11级，特殊情况甚至可以到达12级。
只有把员工的业绩评估与工资调整挂钩，管理者和员工才会重视，才会形成互相制约的机制，管理者的责权利才能平衡。
为了说明问题，我们不妨用示意图来说明这个问题，请见表2-2。
假如一个员工是8级工程师，该级别的下限是5000，上限是10000，这是纵轴的两端，横轴是考评的分数，从5分到1分。第一种情况：如果该员工目前的薪资是6500元，本次评估的得分如果是5分的话，按照表格中的比例可以得到13%～18%调整；如果本次评估的分数是4分的话，按照表格中的比例可以得到9%～13%的调整；如果本次评估的得分是3分的话，按照表格中的比例可以得到5%～9%的调整；如果本次评估的得分是2分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整；如果本次评估的得分是1分的话，就没有资格调薪。表2-2工资调整矩阵表
工资水平上限〖〗0-5%〖〗5%-9%〖〗0-5%中间值〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0-5%〖〗13%-18%〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0-5%下限〖〗18%-25%〖〗13%-18%〖〗9%-13%〖〗5%-9%〖〗0〖〗5分〖〗4分〖〗3分〖〗2分〖〗1分〖〗考评得分
第二种情况：如果该员工目前的薪资是8100元，本次评估的得分如果是5分的话，按照表格中的比例可以得到5%～9%的调整；如果本次评估的分数是4分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整；如果本次评估的得分如果是3分、2分或1分的话，就没有资格调薪。因为目前的薪资水平在档位中所处位置越高，公司对该员工的要求也越高，得分低的话就没有调薪。第三种情况：如果该员工目前的薪资是9800元，本次评估的得分即使是5分的话，按照表格中的比例可以得到0～5%的调整，4分以下均没有资格调薪。当然最后一种情况极少出现，经常得5分的人很容易升迁，不会停留在低级别上。以我本人为例，入职时相当于7级，离职前3年一直保持在14级，平均下来基本上是每两年升一级。不过需要说明的是，升级与升职是两个概念，一名工程师可以是7级，也可以是8级或9级，同样，一名一线经理可以是10级，也可以是11级，特殊情况甚至可以到达12级。
只有把员工的业绩评估与工资调整挂钩，管理者和员工才会重视，才会形成互相制约的机制，管理者的责权利才能平衡。